林上军

当下，各地对人才工作的重视度可谓前所未有，这不仅仅是因为党中央高度重视，而且，城市之间的竞争实质上就是人才的竞争。谁拥有人才，谁就掌握了经济与社会发展的主动权。

每年到一定时候或某个阶段，各地都会报出引进多少人才的数据。一般情况下，均是一年更比一年多。对于一二线城市，尤其是发展环境优、增长势头好的，对人才的吸引力不容置疑。至于三四线城市，招引人才的数据相信也是实打实。但笔者以为，三四线城市尤其要看重一段时间后，引来的人才有多少又离开了，有多少在真正发挥作用，有多少人才感觉心情舒畅。

与一二线城市相比，三四线城市引才的数量质量自然没法比，但有时也能吸引一批人才过来，个别还会是高才。或许是因为某个契机，或许是因为现场介绍（路演）后打动了人才的心，也有人才看重三四线城市的自然环境、发展潜力、内卷不激烈等因素。这些年，有些三四线城市还注重吸引本地出去的人才回流，效果明显。

但毋庸置疑，三四线城市自身确有一些先天不足，如科研平台少、企业相对少、产业链相对不全；人口有限，人才历练机会受限；收入有限，与一二线城市比人才待遇有差距；人才来了，找不到对口岗位，哪怕是收入低一些的专业岗位。更主要的是，很多时候三四线城市使用人才仍局限于圈子、面子，部分外来人才一下子无法融入，得不到重用，或者不能人尽其才；三四线城市多少还存在着嫉妒压制外来人才的现象；三四线城市有的官员尚缺乏“识才的慧眼、爱才的诚意、用才的胆识、容才的雅量、聚才的良方”；有的纯粹为了应付上面的人才指标考核，有的要在人才面前摆架子找感觉，有的官员用管理普通公务员的方法管理人才、对待人才，等等。

上述现象不能一概而论，但每个城市或多或少会有上述现象的存在。所以，三四线城市的主政者，要看看自己城市这几年究竟留下了多少有用的人才，原先对人才的承诺兑现得怎样，人才是不是找对头了，真金白银是否白扔了？今后要进一步把留住人才的人数、扎根下来的人才数、人才服务年份、人才作用成果、人才对现有单位的评价、对城市的印象等作为考核指标，即考核机制要从显绩向显绩与潜绩并举转变，从眼前向长远转变。

“周公吐哺，天下归心”。招引人才是一门老学问，也是一个永恒的话题。功以才成,业由才广。作为三四线城市，需要招引适合自己的人才，需要产业链才、科技链才、生态链才、服务链才、以才链才，着力完善各类人才培养、使用、评价、激励、保障措施。

在综合实力不能与一二线城市比拼的情况下，尤其需要用心揽才、倾心引才、真心爱才、悉心育才、精心用才、诚心留才。只有坚持以才为本、不拘一格、切实解决人才的后顾之忧，让人才有归属感，久久为功，城市才能依靠人才脱颖而出，展翅腾飞。